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員工立下“軍令狀”,達不成目標主動離職,算被迫離職嗎?

員工與公司協商立下“軍令狀”,達不成目標就自行離職。

結果未達成目標,在不情願的情形下“被迫離職”,算主動離職、協商解除還是違法解除?

結果都是離職,什麽原因離職重要嗎?

如果產生了勞動爭議,什麽原因解除勞動合同就非常關鍵了。

勞動爭議案件中,解除勞動合同有6種常見情形,首先我們需要知曉一個概念--經濟補償金:按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

公司要員工立下“軍令狀”,達不成目標主動離職,算違法解除嗎?

勞動爭議6類解除合同情形:

1.勞動者單方解除勞動合同:無需支付經濟補償金

2.勞動者“被迫離職”(《勞動合同法》第三十八條情形):需支付經濟補償金

3.用人單位依法單方解除(《勞動合同法》第三十九條情形):無需支付經濟補償金

4.用人單位違法單方解除:需支付二倍經濟補償金

5.雙方協商解除:需支付經濟補償金

6.用人單位裁員、合同到期不續簽等其它需要支付經濟補償金情形。

公司要員工立下“軍令狀”,達不成目標主動離職,算違法解除嗎?

【案例】雙方約定解除勞動合同條件有效嗎?

胡某應聘進入某科技公司任銷售部客戶經理一職,簽訂三年的勞動合同,約定試用期為三個月。

試用期滿,胡某的銷售業績未能達到公司規定標準。

應公司要求,胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》,計劃中約定3個月的觀察期,觀察期內胡某個人業績每個月不得低於5萬。

如果未能完成銷售目標,胡某需自行提出離職。

結果觀察期滿,胡某未能達成約定的銷售目標,公司以胡某履行其自行離職的約定為由,要求胡某離職並收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續。

後胡某提出仲裁申請,要求公司支付其違法解除勞動合同二倍賠償金。

仲裁結果:某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件,但該約定不符合法律規定,故公司要求胡某離職的行為構成違法解除,須支付違法解除勞動合同二倍賠償金。

《勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

公司要員工立下“軍令狀”,達不成目標主動離職,算違法解除嗎?

勞動雙方能否約定解除勞動合同的條件?

《合同法》第九十三條規定:“當事人可以約定解除合同的解除條件,合同的條件成就時。解除權人可以解除合同。”但是勞動合同與一般意義上的民事合同是有顯著的區別的。不能簡單套用《合同法》第九十三條規定。

《勞動合同法實施條例》第十三條

用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

上述案例中,胡某試用期未達成錄用條件(假定銷售業績為錄用條件),公司解除合同無需支付經濟補償金。

然而公司又與其簽訂了《個人業績改進計劃》,約定了觀察期和解除條件,該計劃違反法律規定當屬無效,應視為胡某已經通過試用期,公司再以不符合錄用條件為由解除也屬解除。

實踐中,有些用人單位與勞動者在勞動合同中約定“雙方隻要提前兩個月通知對方,就可解除勞動合同。”這也是違法的約定。