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員工被解雇後跳河輕生,單位是否應當承擔死亡賠償責任?

用人單位招用員工入職不審查,招用了有精神問題的勞動者。

試用過後發現不合格,通知勞動者被辭退,勞動者經受不住打擊自殺身亡,用人單位應當承擔死亡賠償責任嗎?

案號:(2019)鄂民申2199號

趙某通過應聘進入到M酒店當服務員,約定試用期為7天。

入職時酒店沒有要求員工進行體檢或提交健康證明,僅憑著身份證複印件,趙某便成功入職。

試用過程中,酒店負責人鄧某感覺趙某精神有些不正常,給客人上菜時很莽撞,擺宴時在飯店大廳裏脫鞋子、穿襪子,還經常和同事吵架拌嘴。

7天試用期後,趙某晚上下班後接到鄧某電話,被通知其第二天不用來上班了,隨即趙某又返回酒店詢問鄧某解雇原因,鄧某稱是由於趙某工作態度、工作方法等方麵原因,酒店又招收了兩名新員工所以將其解雇。(具體過程不詳)。

趙某離開酒店後,當晚在大橋上跳河身亡。公安局認定趙某在當晚九點左右跳河自殺。

事後,趙某家屬與酒店簽訂《喪葬協議》,酒店支付喪葬費50000元

之後,趙某家屬又向法院起訴,要求酒店支付死亡賠償金、傷葬費、精神損害撫慰金、被扶養人生活費等共計33萬餘元,衝減已支付的50000元,尚應賠償28萬餘元。

員工患有精神疾病,被辭退後跳河輕生,是否應由單位承擔責任?

一審法院判決:

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實,應當提供證據加以證明。

趙某家屬主張的訴訟請求,無法舉證趙某跳河死亡與酒店解雇趙某的行為之間存在必然因果關係,沒有事實依據和法律依據。

判決駁回張某家屬的訴訟請求。

趙某家屬不服,提起上訴。

趙某家屬認為,鄧某既已發現趙某精神有問題,卻未對其進行詳細的詢問,也未要求家人來說明情況,未盡到應有義務,存在重大過失。

並且在發現趙某大腦不正常後,辭退時未通知其家屬到場防止出現意外。鄧某在辭退時采取了不合理的處理方式,存在嚴重不恰當,行為具有明顯過錯

員工患有精神疾病,被辭退後跳河輕生,是否應由單位承擔責任?

二審法院認為:

酒店解雇趙某的行為與趙某自殺身亡之間是否具有法律上的因果關係是解決本案爭議的關鍵問題。

即使酒店解雇趙某時的方式方法存在不當,趙某及其家屬亦可以通過合法途徑進行維權,並不必然導致其死亡。趙某的死亡經公安機關調查,係自殺身亡,在案證據不足以證實解雇行為與趙某的死亡後果之間具有法律上的因果關係。

二審判決如下:駁回上訴,維持原判。

趙某家屬不服,申請再審。

趙某家屬認為趙某患有間歇性精神病,但酒店在招聘時未盡審查義務,存在過錯,且解雇時存在不恰當行為。

並且根據證人楊某描述,鄧某與趙某談話完畢後,趙某路過自家門口都沒回家,一路哭著經過證人楊某的賓館門前。因而可以判斷出,趙某是遭受了極不公正的待遇,精神受到了強烈刺激,才出現的情緒失控,一路哭著離開,接著投河自盡的。

證實導致趙某跳河死亡的根本原因是鄧某的辭退行為不當,趙某的死亡與鄧某的不恰當解雇行為之間存在直接、必然的因果關係。應當承擔賠償責任。

高院審查後判決:

趙某家屬認為酒店在錄用趙某時存在過錯,且酒店不恰當解雇行為與趙某死亡結果之間存在因果關係,應承擔侵權責任。

但本案中,雖然酒店在錄用趙某時沒有盡到詳盡的審查義務,但該過失行為與趙某的死亡結果之間不具有因果關係,不構成侵權。

由於趙某在工作期間未告知酒店自身曾患間歇性精神病的病史,故酒店在對趙某病史不知情的情形下,主觀上無法預見辭退行為可能導致趙某自殺死亡損害結果的發生。因此,酒店不具有主觀過錯,亦不構成侵權。

高院裁定:駁回再審申請。

員工患有精神疾病,被辭退後跳河輕生,是否應由單位承擔責任?

如果患有精神疾病的員工在單位工作時自殺,能認定為工傷嗎?

《工傷保險條例》中規定,勞動者在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的,應當認定為工傷。

上述案例中,員工被辭退後自殺死亡,但並不能說明單位辭退與其自殺有因果關係,故不能認定為侵權。

那麽,如果員工在工作中受到刺激,從而輕生自殺,是否能認定為工傷呢?

答案是:不能。

《工傷保險條例》第十六條 職工符合本條例第十四條、第十五條的規定,但是有下列情形之一的,不得認定為工傷或者視同工傷:

(一)故意犯罪的;

(二)醉酒或者吸毒的;

(三)自殘或者自殺的