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員工嚴重違反製度,直屬上級連帶處罰是否違法?仲裁這樣說

員工犯錯,直屬上級連帶受處罰,合理嗎?

一人犯錯,多人受罰,在實際的工作中很常見,其目的大多是為了培養員工的集體榮辱感,同時也讓犯錯的員工更加感到羞愧,以達到改正的目的。

一個部門的管理者,對其下屬員工有管理、監督的職責,如果員工出現重大過錯或嚴重違反單位製度,其管理者也有失職、失察的過錯,受到連帶處罰也算情理之中。

既然合理,用人單位實行過錯連帶處罰製度,合法嗎?

下屬違反製度,我也連帶被解雇,公司算違法解除嗎?

下屬犯錯連帶被開除,單位是否違法?

周某2012年11月進入M銷售公司,公司的規章製度中規定:員工嚴重違反公司製度,公司可與構成違紀行為的當事人(N)及上一級責任人(N+1)解除勞動合同

在公司工作兩年左右,周某晉升為管理崗位,工作職責之一就是負責管理、監督其下屬的業務員。

龔某便是周某下屬的業務員之一,某日,公司發現龔某與競爭公司存在業務往來,依照公司製度規定,屬嚴重違反製度行為。

隨後周某收到了公司的辭退通知,根據公司製度規定解除勞動合同。

被莫名其妙的辭退,周某感到很不忿,向當地勞動人事仲裁委員會申請仲裁,請求認定公司違法解除,支付違法解除勞動合同賠償金。

勞動仲裁審理後認為,公司解除周某勞動合同所依據的規章製度不具備合理性和合法性,解除勞動合同沒有依據,屬違法解除,仲裁裁決公司應當支付周某違法解除勞動合同賠償金。

公司不服仲裁判決,向法院提起上訴,法院一審、二審均支持了勞動仲裁的裁決結果。

下屬違反製度,我也連帶被解雇,公司算違法解除嗎?

怎樣的製度才具備合理性、合法性?

《勞動合同法》第四條規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在製定…直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章製度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示,或者告知勞動者

規章製度的內容合理性依據:

(1)清晰、明確、具體、可執行

(2)不違背公序良俗

(3)不超出勞動管理範圍

(4)符合行業崗位的相關性

(5)平等對待每名勞動者

(6)錯誤和處罰應當具有相當性

下屬違反製度,我也連帶被解雇,公司算違法解除嗎?

由此可見,用人單位規章製度若想成為勞動爭議的有效依據,首先要保證合法性,製度內容不能違背《勞動法》、《勞動合同法》等法律的規定。

其次,還要保證製度條款的合理性,不僅要清晰明確,還要與勞動者的工作相關,並且錯誤和懲罰要相當,如遲到十分鍾扣一天的工資,就明顯不相當了。

除此之外,用人單位製定規章製度還必須經過民主程序,要經過全體職工的討論,並向勞動者培訓告知、公示。

上述案例中,M銷售公司的製度中規定,公司可解除犯錯的員工以及他的上級領導,製度經過民主程序也向勞動者公示了,看似也合理,為什麽不能作為依據呢?

想象一個比較極端的情況,單位想要開除一個員工,又沒有合理的理由,專門安排一個下屬去犯錯就行了,豈不是單位想開除誰就開除誰,所以說這是不合理的。