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員工曠工、上班睡覺嚴重違紀,單位解除為什麽總是敗訴?

用人單位與勞動者解除勞動關係,一般有哪些情形?

單方辭退、裁員、勸退、合同期滿……,可以總結歸為兩種:一種是需要支付經濟補償的,一種是不需要支付賠償的。

遲到、曠工、上班睡覺…,哪些情形單位可以辭退?勞動者須知

不得不說,勞動法律的規定還是非常偏向勞動者的。

根據《勞動合同法》及相關法律規定,解除勞動合同後,用人單位需要支付經濟補償金的情形多達三十幾種。

並且用人單位若是違反法律規定單方解除,需要支付二倍的經濟補償。

然而,解除後不需要支付經濟補償的情形隻有三種:員工個人原因自己離職,員工達到退休年齡合同終止,還有就是《勞動合同法》第三十九條規定的過失性辭退情形。

《勞動合同法》第三十九條第二款 “嚴重違反用人單位的規章製度”是實踐中用人單位使用最多的單方解除情形,同時也是引發最多勞動爭議的情形。

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案例:解除曠工員工被判違法解除

某公司員工王某,有事向領導請兩天假,在領導未批準的情況下未到公司上班。

兩天後,王某回到公司被通知,因其曠工兩天,嚴重違反了公司的規章製度,已被公司辭退。

之後王某提起勞動仲裁,要求公司認定公司違法解除,支付違法解除的賠償金。

仲裁過程中,公司認為王某在請假沒有得到批準的情況下不到公司上班,應當視為曠工,公司將其辭退沒有違反法律規定。

勞動仲裁對於王某的曠工行為予以確定,但是在該公司提供的《員工手冊》,以及雙方的勞動合同中,沒有規定“曠工兩天視為嚴重違反公司製度,公司可以解除勞動合同”。

最後裁決該公司單方解除勞動合同沒有依據,違法解除勞動合同,應當支付賠償金。

公司的規章製度中都沒有規定,或者說公司根本就沒有規章製度,你說員工嚴重違反公司規章製度,解除勞動合同就沒有依據,自然是屬於違法解除。

勞動爭議案件審理中,用人單位以“嚴重違反單位規章製度”解除勞動合同,需要滿足三個條件:

1、用人單位有合理合法、通過民主程序製定的規章製度,並向勞動者公示。

2、勞動者的違規行為,在製度中屬於“嚴重違反製度”,可解除合同的情形。

3、對勞動者的違紀行為充分舉證。

一些用人單位,在吃過上述案例中的虧後,將大量的違紀情形都納入到“嚴重違反製度,可解除合同”的情形中,不考慮合理性,也是很有可能被認定為違法解除的。

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案例:連續夜班後打盹5分鍾被辭退

張某是M公司工作十多年的老員工。

公司的《員工手冊》中,“在上班時間睡覺”被定為嚴重違紀,公司可解除勞動合同。

某日,張某因連續夜班,在上班時趴在辦公桌上打了幾分鍾盹,被巡視車間的管理人員發現了。

幾天後,公司以張某嚴重違紀為由,作出解除勞動合同決定。

張某認為,自己打盹是因為前幾天接連上了夜班,而且打盹時間隻有5分鍾。是因公司最近效益不好,采用種種方式與借口解除與員工的勞動合同。

然後,張某申請了勞動仲裁,案件經過仲裁、一審和二審,最後判定公司“處罰過於嚴苛”,屬違法解除,支付違法解除賠償13.77萬元。

最近,裁員的風潮此起彼伏,但是裁員也是需要支付經濟補償的,為了不支付補償金,一些用人單位可謂絞盡腦汁。

有網友抱怨說:“公司最近頒布了新的規章製度,有100多條可單方辭退情形,這可比勸退狠多了”。

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“嚴重違紀”的合理性應該如何定義呢?

首先應該結合用人單位行業特點、勞動者崗位、行為發生地點等行為環境因素進行綜合考量,就拿吸煙來說,在加油站、化工廠或是辦公室內抽煙,可以定義為嚴重違紀。但如果是在室外沒有任何風險的地方抽煙,隻能定義為一般違紀。

其次看員工的違紀行為對公司的損害,經濟損失、經營秩序、生產安全、產品質量、經營管理、公司聲譽等方麵造成了哪些損失,對公司沒有損害或損害很小,定義為嚴重違紀就不合理了。

最後要看員工的主觀意識,員工是故意違紀,還是因為其它因素違背本意違反了公司的製度。就像上述案例中,連續夜班後精神疲勞,不是說員工想在上班時候睡覺。因此勞動者違反規章製度的主觀意識也是“嚴重”程度的判斷因素。