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總經理辭職,總助被降為專員,辭職要求20萬經濟補償

俗話說“一朝天子一朝臣”,在職場中也是如此。

原來領導搭建的團隊,新領導上任大概率是用不順手的,得重新招新人培養,特別是管理崗位。

團隊以舊換新,某個管理崗位換人,對於整個公司來說沒多大影響,還可能是好事兒。

但對於勞動者來說,當初為了這個職位也是付出了無數的艱辛和汗水,無論是被降職、調崗或是被辭退,都會產生極大地不滿情緒,極易產生糾紛。

工作10多年升職總助,一紙通知總助降為專員,辭職有補償嗎?

工作14年,總助降為專員,辭職有補償嗎?

李某大學畢業後便進入M模具公司工作,工作4年,公司看李某工作努力,基礎也不錯,便將其調至旗下的一家全資子公司工作。

經過十多年的摸爬滾打,李某在子公司當上了總經理助理一職,與公司從新簽訂了總助職位勞動合同,約定年薪為25萬元。

2016年初,李某剛任總經理助理一年時間,總經理辭職,公司便將李某崗位調整為經理,主管子公司事務,薪水也由原來的年薪製也變化為月薪製。

後來因原總經理離職,其原來團隊的技術員陸續離職,對公司經營產生了影響,公司將責任歸結為李某管理不利,一紙公告將其調整崗位至人事行政部管轄行政專員。

工作10多年升職總助,一紙通知總助降為專員,辭職有補償嗎?

辛苦工作十幾年,被連續降職減薪,與公司協商無果後,李某提出了勞動仲裁。

李某要求解除雙方的勞動合同,並要求公司支付經濟補償金二十餘萬元。

勞動仲裁審理後,支持了李某的仲裁請求。公司不服,起訴至法院。

法院庭審中,公司提供了李某工作期間的經營情況,認為其管理公司期間,多名技術人員離職,以至於公司的生產經營發生問題,證明其無法勝任管理工作,公司將其調崗合理合法。

李某認為原來總經理辭職,導致其原來團隊人員紛紛離職,公司將公司人事變動、人員辭職歸咎於自己不合理。

公司將其由經理變為人事行政部管轄行政專員,跨越了兩個職能部門,工作內容也發生了實質性的變化,並且沒有與其進行協商一致。

工作10多年升職總助,一紙通知總助降為專員,辭職有補償嗎?

法院認為:雙方簽訂的勞動合同明確約定李某的工作崗位,並約定公司在合同期內因生產經營需要或者其他原因調整李某的工作崗位時,應協商一致並按變更合同的方式進行辦理。

公司將李某由經理變為人事行政部管轄行政專員,無法舉證李某無法勝任工作而需要調整崗位,不能舉證曾按照約定變更過勞動合同,無法證明調崗的合理性、合法性的情形,屬於用人單位未提供勞動合同約定的勞動條件並違反勞動合同的情形,該行為對勞動者的合法權益造成了的損害,勞動者有權據此單方提出解除勞動合同,並由用人單位支付相應的經濟補償金。

最終,法院依法判決公司支付李某經濟補償金200880元。

公司不服提起上訴。

二審法院認為:依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者均應當全麵履行勞動合同所約定的內容。

用人單位雖有權根據自身經營狀況的變化而對勞動者的工作崗位進行適當調整,但用人單位與勞動者協商一致,方可變更勞動合同約定的內容。

最終,駁回上訴,維持原判。

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員工不勝任工作,可以調崗嗎?

勞動部《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的複函》(勞辦發[1996]100號)規定,按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規定精神,…因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

根據《關於〈勞動法〉若幹條文的說明》(勞辦發[1994]289號)的規定,所謂“不能勝任工作”,是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準,使勞動者無法完成。

用人單位應事先依法製定考核製度,明確考核指標,對勞動者的工作表現進行全麵的考核,得出不能勝任工作的結論。

綜上所述,勞動者不能勝任工作,單位可以調整工作崗位,但必須有明確的考核製度和指標,以證明員工無法勝任工作。