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員工不稱職,能否單方調崗降薪?拒絕調崗離職需要支付經濟補償嗎?

勞動者工作優秀升職、漲薪,工作不勝任降職、降薪,有什麽問題?

99%的人都會覺得沒問題。但實踐中,因調崗降薪而引起的爭議數不勝數,並且勞動仲裁中用人單位敗訴居多,因為很多用人單位都通過調崗降薪來“勸退”員工。

實踐中,用人單位給員工升職、漲工資,口頭、書麵約定都沒有問題,但如果是調崗、降職、降工資,單位必須與勞動者協商一致,並且采用書麵的協議。

勞動合同、公司製度中規定了單位可以單方調崗降薪,有效嗎?

勞動者工作中出現過錯、不能勝任工作,能不能單方調崗降薪?

與領導不和被調崗降薪,沒有書麵拒絕視為同意調崗?

員工不服公司調崗降薪安排,單位支付經濟補償嗎?

周某是M酒店的廚師長,薪資標準為10500元每月,工作內容主要是保證酒店菜品質量以及後廚人員的管理。

周某與公司簽訂的《勞動合同》中規定,酒店可以依據周某在該崗位是否稱職,變更合同約定的工作內容,調整員工的工作崗位,崗位變化後,可根據相關製度相應調整工資待遇。

某日,酒店以周某以不能勝任廚師長職務為由,將周某的工作崗位由廚師長調整為B級廚師,月工資標準則降到了5000元。

酒店向周某出具了新的《崗位聘任書》,將調崗降薪事宜通知了周某,雖然周某拒絕在上麵簽字,但酒店已經按其中的約定向周某發放工資。

與領導不和被調崗降薪,沒有書麵拒絕視為同意調崗?

兩個月後,周某提出解除勞動合同並申請勞動仲裁,要求酒店支付解除勞動合同經濟補償金,並補足工資差額。

庭審中酒店辯稱,周某因菜品質量問題遭到顧客投訴,並且對於後廚人員的管理不當,出現廚師之間打架,還有偷吃酒店菜品的情形,證明了周某不能勝任廚師長職務。

酒店經過資料整理、提案、民主程序開會討論後,根據規定對其進行調崗、降薪處理並無不妥。

並且,酒店向周某出具的新的《崗位聘任書》,已經實際履行超過兩個月,根據相關規定,應當視為雙方協商一致簽訂,變更合法有效。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(四)》第十一條:變更勞動合同未采用書麵形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書麵形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

周某對於酒店的主張和提供的證據均不予認可。

周某認為,這些用以證明他不能勝任工作的證據材料都是酒店單方製作的,本人並不認可。

周某主張自己完全能勝任廚師長的職務,是因為酒店新上任的總經理與自己不和,存在矛盾,所以想法辦法逼迫他離職

至於酒店所說的實際履行兩個月視為協商一致,周某更是不予認可,他根本從未同意調崗降薪,這兩個月他一直在履行廚師長職務,並且在要求酒店補發工資。

本案經過仲裁、一審程序,上訴到了二審法院

與領導不和被調崗降薪,沒有書麵拒絕視為同意調崗?

二審法院認為:

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條規定,“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。”

也就是說,酒店對周某進行調崗降薪,就應當提供充分的證據證明周某不勝任廚師長工作。

酒店提交的工資調整草案、顧客對菜品的意見等證據,都是酒店單方製作整理,沒有周某的簽字確認,本院不予認可,

因此負有舉證責任的酒店應承擔舉證不能的不利後果,認定酒店單方的調崗降薪行為是不合法的。

至於酒店主張的實際履行超過兩個月,應視為變更有效,這種情況仍必須建立在雙方同意、協商一致的前提下。

酒店並沒有證明周某口頭同意調崗降薪,也沒有證明周某實際從事了B級廚師的工作,所以該酒店認為雙方已經合意變更了《勞動合同》的說法也是不成立的。

最終,二審法院作出判決,支持了周某的請求。