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員工患病能請多久的病假?單位要求複工未到崗能算曠工嗎?-天平說法

勞動者患病或非因工受傷,用人單位不負有賠償責任,但若是用人單位未依法繳納社會保險,導致無法享受醫療保險,勞動者可以要求單位賠償醫療保險待遇損失。

除此之外,勞動者患病或非因工負傷應當享有醫療期,醫療期內單位應當按規定支付病假工資。

勞動者患病後如何申請醫療期?單位可以不批準休病假嗎?

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期。

患病員工,應當向用人單位提交《進入醫療期申請書》和相關的病假資料,在用人單位批準後,方能進入醫療期。

勞動者提交《進入醫療期申請書》和病假資料後,單位可以不批準嗎?

用人單位未批準,勞動者強行休病假,能認定為曠工嗎?

勞動者患病後如何申請醫療期?單位可以不批準休病假嗎?

【案例】

王某是M公司工作多年的老員工,與公司簽訂無固定期限勞動合同。

2011年3月,王某身體不適,到醫院檢查後診斷為椎基底動脈供血不足、冠心病。

王某出院後向M公司遞交病假條要求申請病假,M公司按照病假條的建議休息期限核定病假並支付了病假工資。

之後,王某又提交了幾次病假資料,總共休息了5個多月,還不能到崗上班。

對此,M公司向王某發出通知,稱其所患疾病為慢性病,如再申請病假公司將不予批準。

收到通知後,王某不再向M公司遞交病假資料但仍不出勤工作,為此,M公司向王某發出複工通知,王某收到通知後仍未出勤。

M公司以王某曠工為由將其辭退。王某提起勞動爭議仲裁,要求M公司支付賠償金125000元。

勞動仲裁審理後認為,王某在M公司發出複工通知後仍未出勤工作,其缺勤行為可以認定為曠工,故M公司解除行為合法,王某關於賠償金的請求不予支持。

王某不服仲裁判決提起上訴。

法院審理認為:根據王某的工作年限和本單位工作時間,M公司在辭退王某之時其尚在醫療期內。

雖然王某存在未遞交病假資料和在收到複工通知書後仍未出勤的行為,但M公司不予核定醫療期內病假的行為在先,對此王某未出勤具有一定合理性,故M公司以曠工為由辭退員工依據不足,其解除行為應屬違法,王某請求本院予以支持。

勞動者患病後如何申請醫療期?單位可以不批準休病假嗎?

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》

第三條:企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:

(一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

第四條: 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

醫療期是解雇保護期,用人單位在此期間內的曠工認定應當格外注意,在構成缺勤事實的同時,應當對員工的主觀過錯進行舉證。

上述案例中M公司事前核定病假,而事後又以慢性病為由不予核定病假,王某在此基礎上不提交病假資料也未出勤,無法認定存在觀過錯。因此,M公司的解除行為不能認定為合法。